[AGÊNCIA DE NOTÍCIAS DC NEWS]
“O setor descobriu que o trabalhador 50+ resolve um problema estrutural de mão de obra”, afirmou Joaquim Saraiva, líder executivo da AbraselSP, a Associação de Bares e Restaurantes. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostram que as admissões desse grupo saltaram de 64.063 em 2021 para 108.039 em 2025 — alta de aproximadamente 69% no período.
A evolução foi contínua ano a ano: 81.974 admissões em 2022; 88.494 em 2023; 102.010 em 2024. Até novembro de 2025, o setor se aproximava da marca de 110 mil contratações formais de trabalhadores 50+. O crescimento indica mudança no perfil da mão de obra do segmento e ocorre em paralelo à escassez estrutural de trabalhadores em serviços.
O movimento deixa de ser pontual e passa a responder a duas pressões simultâneas: a falta de mão de obra jovem disposta a atuar no segmento e o envelhecimento acelerado da força de trabalho brasileira. Para o líder executivo da Abrasel-SP, Joaquim Saraiva, o setor é, historicamente, uma grande porta de entrada para o mercado de trabalho, mas “cada vez mais, também um espaço de permanência e reinserção profissional”.
O setor de bares e restaurantes sempre conviveu com altas taxas de rotatividade e dificuldade crônica de retenção. A retomada pós-pandemia intensificou essa pressão: mais estabelecimentos abertos, mais vagas em aberto e menos candidatos jovens dispostos a ocupá-las. É nesse cenário que o perfil do trabalhador maduro ganhou espaço de forma consistente.
Joaquim Saraiva conta que a virada cultural começou de forma orgânica, a partir das próprias equipes. Funcionários mais jovens comentavam a experiência de pais e familiares, e empresários começaram a enxergar um público disponível que passavam despercebido. “Eles não faltam ao trabalho, são comprometidos, estão sempre no horário e sabem lidar com o público”, afirmou Saraiva, ao descrever esse recorte de trabalhadores.
Por trás do crescimento dos 50+ está uma realidade operacional: o setor de serviços não consegue mais preencher suas vagas com trabalhadores jovens. A concorrência com a indústria e com a logística — que oferecem salários e condições mais atrativas — limitou o acesso a esse público. Além disso, jovens que residem com os pais e buscam oportunidades em tecnologia têm menor disposição para trabalhos com horários rígidos e atividades operacionais.
Caroline Nogueira, CEO da Premium Essencial Kitchen, empresa de refeições coletivas com mais de 220 restaurantes instalados dentro de fábricas, centros logísticos e escritórios, afirmou que na Premium o processo de adoção desse recorte etário de funcionários teve início durante a pandemia, ao analisar os dados de rotatividade internos. “Os colaboradores com mais de 45, 50 anos tendem a desistir menos daquela vaga”, disse.
Segundo ela, profissionais mais velhos chegam mais preparados emocionalmente para lidar com o público, valorizam a estabilidade do vínculo CLT e encaram benefícios como convênio médico como diferencial real — o que, do ponto de vista da empresa, reduz rotatividade e o custo indireto de reposição de pessoal. A Premium passou a direcionar ativamente o recrutamento para essa faixa etária. Hoje, 38% das contratações da empresa são de pessoas entre 50 e 65 anos.
CULTURA
A resistência inicial das empresas em contratar profissionais mais velhos foi cedendo à medida que os resultados apareceram. Na Premium, a mudança passou a fazer parte da cultura interna sem necessidade de pressão formal. “Hoje é natural. Os gestores olham isso com bons olhos”, afirmou Caroline.
Um episódio relatado pela CEO ilustra essa transformação. Um trabalhador com mais de 60 anos, desempregado há muito tempo e sem experiência específica em refeições coletivas, foi contratado para a área de manutenção com resistências internas. Em cerca de três anos, tornou-se gerente da área, reorganizou processos e é hoje descrito por Caroline como um dos melhores funcionários da companhia. “Ele estava disposto a aprender. E a gente estava disposto a ensinar”, afirmou.
Essa disposição de treinar substituiu a exigência pelo perfil ideal. Em vez de buscar candidatos com experiência técnica imediata, a empresa passou a investir em capacitação interna. Nutricionistas e profissionais de serviços gerais afastados do mercado há anos foram integrados com programas de acompanhamento. Dificuldades com ferramentas digitais, por exemplo, foram contornadas com suporte do time administrativo — sem eliminar a candidatura.
MERCADO
A leitura do setor de alimentação reflete um fenômeno mais amplo. Mórris Litvak, CEO e fundador da Maturi, negócio de impacto social especializado em recrutamento de profissionais maduros, disse que a transformação só está começando. “A escassez de mão de obra acelera o movimento, mas a base demográfica torna essa transformação irreversível”, disse Litvak.
Litvak apontou que o preconceito etário ainda é o principal gargalo. O bloqueio, segundo ele, costuma ocorrer no recrutamento, antes mesmo de qualquer avaliação de desempenho. Mas, à medida que empresas passam a contratar profissionais 50+, descobrem atributos que alteram essa avaliação. Responsabilidade, estabilidade emocional, comprometimento com resultados e capacidade de resolução de conflitos são as competências mais valorizadas no comércio e em serviços.
Dados internos da Maturi confirmam menor rotatividade entre profissionais 50+, alinhados a estudos internacionais. Para Litvak, empresas mais avançadas nessa agenda já tratam a experiência acumulada como benefício, e não como custo. “Começa muitas vezes pela necessidade econômica, mas se sustenta como uma agenda estratégica de diversidade e competitividade”, disse.
REGIONAL
O crescimento das contratações 50+ não se distribui de forma uniforme pelo país. A Premium, que concentra mais de 80% dos clientes no estado de São Paulo, registra oferta abundante de candidatos nessa faixa etária na capital e no interior paulista. “A gente percebe as pessoas dessa faixa etária procurando uma oportunidade de voltar ao mercado”, disse a CEO da empresa, Caroline Nogueira.
No Mato Grosso, onde a empresa também opera unidades, o cenário é diferente. O acesso ao público 50+ é mais restrito, e as vagas não se preenchem por indicação ou procura espontânea, exigindo busca ativa contínua. A empresa iniciou operações no Nordeste em meados de 2025 e ainda acompanha os indicadores para avaliar o comportamento regional.
O setor de alimentação fora do lar ainda enfrenta falta estrutural de mão de obra. O envelhecimento da população brasileira, por sua vez, tende a ampliar a oferta de trabalhadores maduros nas próximas décadas. Empresas como a Premium já adaptam processos de recrutamento e treinamento para acolher esse perfil — e os dados do Caged indicam que o movimento ultrapassou o limiar do experimento para se tornar parte da operação regular do setor.
